福利厚生で健康を支援するには？健康経営との違いや企業が健康施策を導入するメリット

健康に関する福利厚生を充実させたい一方で、どの施策を導入すべきか迷う企業担当者は少なくありません。
「健康診断以外に何をすればよいのか」「社員に利用される施策を選べるか」と悩む企業担当者も多いのではないでしょうか。

健康診断や健康保険だけでは、社員の日常的な健康管理や運動不足、疲労・ストレス対策まで十分に支援することは容易ではありません。
また、制度を用意しても利用率が伸びず、健康経営の取り組みとして成果につながりにくいケースもあります。

本記事では、福利厚生で健康を支援する重要性や、健康経営との違い、企業が健康施策を導入するメリットを解説します。
健康診断・健康保険・手当・運動支援・健康測定など、導入しやすい福利厚生の種類や選び方も紹介しています。

この記事を読むことで、自社に必要な健康系福利厚生を整理し、社員が参加しやすい施策を検討することが可能です。
福利厚生として健康支援を強化したい企業は、自社の課題に合う導入方法を考える参考としてお役立てください。

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福利厚生で健康を支援する重要性

従業員の健康を福利厚生で支援することは、単なるコストではなく、会社の生産性や人材定着に関わる重要な取り組みです。

心身の不調を抱える従業員が増えると、欠勤や休職だけでなく、出勤していても本来のパフォーマンスを発揮しにくい状態につながる可能性があります。
そのため、企業には健康診断だけでなく、日常的な健康管理や健康促進を支える施策を整えることが求められます。

健康に関する福利厚生を充実させるのは、従業員が自身の体調に目を向けるきっかけを作りやすくするためです。
会社が従業員の健康を重視する姿勢を示すことは、社員満足度やエンゲージメントの向上にもつながります。

社員の健康課題は企業の生産性にも影響する

社員の健康課題は、欠勤や休職につながるアブセンティーイズムだけでなく、出勤していても心身の不調によって業務効率が低下するプレゼンティーイズムとして、企業の生産性に影響を及ぼします。

特に、肩こりや腰痛、睡眠不足、ストレス、運動不足などの不調は、日々の集中力や業務効率の低下につながりやすい要素です。
本人が大きな不調として自覚していない場合でも、パフォーマンスの低下として組織全体に影響することがあります。

健康診断だけでは日常的な健康管理まで支援しにくい

法律で義務付けられている健康診断は、年に一度の健康状態を確認するために重要な制度です。
一方で、健康診断だけで日常的な健康管理まで支援することは難しい面があります。

健康診断の結果で異常が見つかっても、忙しさを理由に再検査や生活習慣の改善が後回しになるケースもあります。
運動不足や疲労、ストレスといった日常的な不調は、健康診断の結果だけでは把握しきれないことも少なくありません。

従業員の健康を継続的に支援するためには、健康診断に加えて、日頃から体調や生活習慣を見直せる福利厚生を整える必要があります。

健康に関する福利厚生は社員満足度の向上にもつながる

企業が従業員の健康に配慮した福利厚生を提供することは、会社から大切にされているという実感につながります。
健康支援を受けられる環境があることで、従業員は安心して働きやすくなり、社員満足度やエンゲージメントの向上も期待できます。

また、健康に関する福利厚生は、採用活動においても企業の魅力を伝える要素になります。
働きやすさや健康への配慮を重視する求職者にとって、会社が健康促進に取り組んでいるかは、入社を検討する際の判断材料になり得ます。

社員の健康を支援する福利厚生は、従業員の満足度向上だけでなく、人材の定着や企業イメージの向上にもつながる施策です。

健康に関する福利厚生の主な種類

従業員の健康を支援する福利厚生には、健康診断の補助から運動支援、食事改善、リラクゼーションまでさまざまな種類があります。

会社が健康促進に取り組む場合、まずは自社の課題や従業員のニーズに合う施策を整理することが重要です。
ここでは、企業が導入しやすい代表的な健康関連の福利厚生を紹介します。

健康診断・人間ドック・オプション検査の補助

法定の健康診断に加えて、人間ドックや各種オプション検査の費用を補助する制度です。
脳ドック、がん検診、婦人科検診などを会社負担で受けられるようにすることで、従業員が自身の健康状態を詳しく把握しやすくなります。

生活習慣病や重大な疾病の早期発見につながるため、健康リスクを抑える施策として導入しやすい福利厚生です。

健康保険や健康保険組合を活用した福利厚生

企業が加入している健康保険組合のサービスを活用する方法もあります。
健康保険組合によっては、保養施設やスポーツジムの割引、検診費用の補助、健康相談窓口など、多様なサービスを提供しています。

既存の制度を従業員に周知することで、新たなコストを抑えながら健康支援を充実させることが可能です。

健康維持を支援する手当や補助制度

従業員の健康維持を金銭面から支援する方法として、手当や補助制度があります。
代表的な例として、禁煙手当、健康診断の結果に応じた健康手当、スポーツ活動費の補助などです。

こうした制度は、従業員が健康を意識するきっかけになりやすく、自発的な行動を後押しする施策として活用できます。

運動不足を解消するジム補助や運動支援

デスクワーク中心の従業員が多い会社では、運動不足を解消する福利厚生も有効です。
フィットネスジムやスポーツクラブの法人契約、月会費の一部補助、オンラインフィットネスの提供などが代表的な方法で、支援を取り入れる企業は増えています。

ただし、ジム補助は利用する従業員が限られる場合もあります。
そのため、勤務時間中や休憩時間に参加しやすい運動支援もあわせて検討すると、利用率の向上につながりやすいです。

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疲労回復やストレス対策につながるマッサージ・整体

身体的な疲労回復やストレス対策を目的に、マッサージや整体を福利厚生として導入する企業もあります。
出張マッサージをオフィスで実施する方法や提携店舗を割引価格で利用できる制度などが一般的です。

肩こりや腰痛などの不調を抱える従業員にとって利用しやすく、リフレッシュやメンタルヘルスの支援にもつながります。

食事改善や生活習慣の見直しを支援するサービス

健康的な食生活を支援する福利厚生として、社員食堂のヘルシーメニュー、設置型の惣菜サービス、健康志向の軽食提供などがあります。
食事補助とあわせて、管理栄養士によるオンライン相談やセミナーを導入する方法も有効です。

食生活は健康管理に直結するため、生活習慣の見直しを促したい企業に適した施策といえます。

オフィスで受けられる健康測定・ヘルスケアサポート

従業員がオフィス内で健康状態を確認できる測定会やヘルスケアサポートも、健康系福利厚生の一つです。
専門スタッフが企業を訪問し、体組成や自律神経の状態、ストレスの傾向などを測定するサービスがあります。

測定結果をもとに個別アドバイスを受けられるため、健康への関心が低い従業員にも行動変容のきっかけを作りやすい点が特徴です。
移動の手間がなく、社内で実施できるため、福利厚生として利用率を高めやすい施策といえます。

福利厚生と健康経営の違い

福利厚生と健康経営は、どちらも従業員の健康や働きやすさに関わる取り組みです。
ただし、目的や位置づけには違いがあります。

福利厚生は、従業員が安心して働ける環境を整えるための制度です。
健康経営は従業員の健康を経営課題として捉え、生産性向上や企業価値の向上につなげる取り組みを指します。

健康に関する福利厚生を導入する際は、単なる制度の充実で終わらせず、健康経営の視点も踏まえて設計することが重要です。

福利厚生は社員の働きやすさを支える制度

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して提供する、次のような給与以外の報酬やサービスのことです。

主な目的は、従業員の生活を支え、安心して働ける環境を整えることにあります。
健康に関する福利厚生も、社員の働きやすさや満足度を高める制度の一つです。

人事や総務が担当する労務とは、勤怠管理、給与計算、社会保険、福利厚生など、従業員が働くうえで必要な管理業務を指します。
健康支援の福利厚生も、労務管理や職場環境整備の一部として考える必要があります。

健康経営は社員の健康を経営課題として捉える取り組み

健康経営は、従業員の健康管理を単なるコストではなく、企業の成長を支える投資と捉える考え方です。
社員の健康を維持・増進することで、組織の活性化や生産性向上、企業価値の向上を目指します。

福利厚生が従業員の働きやすさを支える制度であるのに対し、健康経営は経営戦略として健康施策を位置づける点が特徴です。
従業員の健康状態を把握し、課題に応じた施策を継続的に実施する姿勢が求められます。

そのため、健康経営では制度を用意したかだけでなく、社員の健康課題に対して効果的に機能しているかまで確認することが重要です。

健康系福利厚生は健康経営の要件を考えるうえでも重要

健康に関する福利厚生は、健康経営を実現するための具体的な施策として活用できます。
健康経営を推進するには、理念を掲げるだけでなく、従業員の健康管理や健康促進につながる制度を整える必要があります。

たとえば、健康診断の受診促進、メンタルヘルス対策、運動機会の提供、食生活改善の支援などは、健康経営の取り組みとしても評価されやすい施策です。

健康経営優良法人の認定を目指す場合も、どのような健康施策を実施しているか、従業員が利用しやすい仕組みになっているかを整理することが求められます。
福利厚生と健康経営を切り離して考えるのではなく、健康支援の制度を経営課題の解決につなげる視点が重要です。

企業が健康施策を導入するメリット

企業が健康施策を導入することは、従業員の健康維持だけでなく、会社の生産性向上や人材定着にも関わります。

健康に関する福利厚生を整えることで、社員が体調管理に取り組みやすくなり、運動不足や疲労、ストレスなどの課題にも対応しやすくなります。
さらに、健康経営の取り組みとして社内外に説明しやすくなる点もメリットです。

ここでは、企業が健康施策を導入する主なメリットを解説します。

社員の健康維持や不調の予防につながる

健康施策を導入する大きなメリットは、社員の健康維持や不調の予防につながる点です。
定期的な運動機会の提供や食生活のサポート、人間ドックの補助などにより、生活習慣病のリスク軽減が期待できます。

メンタルヘルスケアや疲労対策を整えることで、ストレスによる不調を早い段階で把握しやすくなります。
社員が健康な状態で働ける環境を整えることは、安定した組織運営にも有効です。

運動不足解消や疲労改善など健康促進を支援できる

会社が健康促進につながる施策を用意することで、多忙でセルフケアの時間を確保しにくい社員にも、健康を見直すきっかけを提供できます。

たとえば、オフィスで参加できる運動プログラムや健康測定、マッサージ、ストレッチなどは、運動不足の解消や慢性的な疲労の改善を支援しやすい施策です。
外部施設へ移動する必要がない取り組みであれば、社員の参加ハードルも下げられます。

健康に関心が高い社員だけでなく、普段は健康管理を後回しにしがちな社員にもアプローチできる点がメリットです。

社員満足度やエンゲージメント向上が期待できる

健康支援に取り組む企業の姿勢は、社員に会社から大切にされている実感を与えやすくなります。
福利厚生を通じて心身の健康を支えることで、社員満足度やエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。

利用しやすい健康施策が整っている会社は、社員が安心して働き続けやすい職場づくりを進めやすい傾向があります。
結果として、離職防止や組織全体の活性化にもつながり、好影響をもたらすことが期待できます。

健康施策は、単なる福利厚生の追加ではなく、社員との信頼関係を築くための取り組みとしても有効です。

採用力や企業イメージの向上につながる

健康関連の福利厚生が充実していることは、採用活動においても企業の魅力になります。
働きやすさやワークライフバランスを重視する求職者にとって、社員の健康を支援する会社かどうかは重要な判断材料の一つです。

健康診断の補助だけでなく、運動支援やストレス対策、健康相談などを整えている企業は、社員を大切にする姿勢を伝えやすくなります。
社外に対しても、健康経営に前向きな企業としてのイメージ向上が期待できます。

人材獲得の競争が激しい業界では、健康施策の充実が他社との差別化につながる場合もあり、優秀な人材を惹きつける上で有利に働くでしょう。

健康経営の取り組みとして社内外に説明しやすい

健康施策を導入すると、健康経営に取り組んでいることを社内外に説明しやすくなります。
健康診断の受診促進、運動機会の提供、メンタルヘルス対策などは、従業員の健康を支える具体的な取り組みとして示しやすい内容です。

参加人数や利用率、アンケート結果、測定データなどを記録できれば、施策の実施状況を可視化しやすくなります。
健康経営優良法人の認定を目指す場合にも、健康施策の実施内容や利用状況を整理しておくことが重要です。

福利厚生として導入した健康施策を記録・改善していくことで、単発の取り組みではなく、継続的な健康経営につなげやすくなります。

健康に関する福利厚生を導入する際の注意点

健康に関する福利厚生は、導入すれば必ず効果が出るものではありません。
社員に利用されなかったり、自社の課題と合っていなかったりすると、制度が形だけで終わる可能性があります。

効果的な健康施策にするためには、導入前に目的や対象者、利用しやすさ、効果測定の方法を整理しておくことが重要です。
ここでは、企業が健康系福利厚生を導入する際に確認すべき注意点を解説します。

社員が利用しやすい仕組みにする必要がある

どれだけ内容が充実した福利厚生でも、利用方法が分かりにくかったり、参加できる時間や場所が限られていたりすると、利用率は伸びにくくなります。

このような社員の負担を減らす設計が必要です。
制度を導入するだけでなく、社内での周知方法まで考えておく必要があります。

一部の社員だけが使う制度にならないようにする

福利厚生は、できるだけ多くの社員が利用しやすい内容にすることが重要です。
特定の趣味や運動習慣がある人だけに偏る制度では、利用者が限られてしまう可能性があります。

たとえば、ジム補助は運動に前向きな社員には有効ですが、忙しい社員や運動が苦手な社員には利用されにくい場合もあります。
年齢や職種、勤務形態に関係なく参加しやすい健康測定会やセミナー、オフィス内で受けられるケアなども比較しながら検討することが大切です。

導入目的や対象者を明確にしておく

健康に関する福利厚生を導入する際は、なぜ導入するのか、誰のどのような課題を解決したいのかを明確にする必要があります。

たとえば、次のような候補があります。

目的が曖昧なまま導入すると、施策の選定や効果測定もしにくいです。
導入前に目的と対象者を整理しておくことで、自社に合う施策を選びやすくなります。

会社の健康課題に合った施策か確認する

効果的な福利厚生にするためには、会社の健康課題に合った施策を選ぶことが重要です。
健康診断の結果、ストレスチェック、残業時間、年齢構成、従業員アンケートなどをもとに、自社の課題を把握する必要があります。

たとえば、デスクワークによる肩こりや腰痛が多い会社では、姿勢改善やストレッチ、マッサージなどが有効です。
生活習慣病リスクが高い場合は、運動支援や食事改善、体組成測定などを検討する必要があります。

課題に合わない施策を導入すると、利用率や満足度が上がりにくくなるため、事前の現状把握が欠かせません。

実施後の効果を把握できる体制を整える

福利厚生は、導入して終わりではなく、実施後の効果を確認しながら改善していくことが重要です。
利用率や満足度、参加人数、健康測定の結果などを確認することで、施策が機能しているか判断しやすくなります。

また、データを蓄積できる仕組みがあれば、次回以降の施策改善にも活用できます。
健康経営の取り組みとして社内外に説明する際にも、実施記録や測定データは有効です。

継続的に効果を確認できる体制を整えることで、健康系福利厚生を形だけで終わらせず、社員の健康管理や会社の健康促進につなげやすくなります。

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企業が導入しやすい健康系福利厚生の選び方

健康に関する福利厚生は種類が多く、企業によって適した施策は異なります。
導入しやすさだけで選ぶと、社員に利用されなかったり、自社の課題に合わなかったりする可能性があります。

人事や総務のリソースが限られている企業では、運用負担や費用対効果も重要な判断材料です。
社員が利用しやすく、会社として継続しやすい制度を選ぶ必要があります。

ここでは、健康系福利厚生を選ぶ際に確認したいポイントを解説します。

幅広い社員が参加・利用しやすい施策を選ぶ

健康系福利厚生を導入する際は、社員が無理なく参加できるかを確認することが重要です。
内容が充実していても、利用場所が遠い、手続きが複雑、勤務時間外でしか使えないといった条件では、利用率が下がりやすくなります。

また、健康課題は年齢や職種、働き方によって異なるため、特定の社員だけが利用しやすい制度ではなく、できるだけ多くの社員が参加しやすい内容を選ぶことも大切です。
ジム補助やマッサージ、健康相談、食事支援、健康セミナーなどを比較し、自社の社員層に合う施策を検討しましょう。

オフィスで参加できる施策やオンラインで利用できるサービス、短時間で受けられる健康支援などは、社員の負担を抑えやすい方法です。
正社員だけでなく、契約社員や派遣社員を対象に含めるかどうかも事前に整理しておくと、運用時のトラブルを防ぎやすくなります。

福利厚生は導入することが目的ではなく、社員に活用されて初めて効果が期待できます。

導入目的と運用しやすさを確認する

健康課題は、運動不足だけでなく、疲労、肩こり、ストレス、食生活の乱れなど多岐にわたります。
そのため、単一の施策だけでは、社員の幅広い悩みに対応しきれない場合があります。

運動支援、身体のケア、健康相談まで対応できるサービスであれば、複数のニーズを一つの施策でカバーしやすいです。
個別に複数のサービスを契約する必要がないため、担当者の運用負担も軽減しやすいでしょう。

社員にとっても、相談先や利用方法がまとまっている方が使いやすくなります。
健康系福利厚生を継続的に活用してもらうには、利便性の高いサービスを選ぶことが大切です。

効果を確認しやすい仕組みがあるかを見る

健康系福利厚生は、導入後に効果を確認できる仕組みがあるかも大切です。
利用率や満足度、参加人数、アンケート結果などを把握できれば、制度の改善に活かしやすくなります。

また、健康経営の取り組みとして社内外に説明する際にも、実施記録や利用状況は重要な材料です。
どの施策が社員に利用されているのか、継続する価値があるのかを判断するためにも、効果測定のしやすさを確認する必要があります。

導入後の振り返りまで考えて選ぶことで、福利厚生を形だけで終わらせにくくなります。

福利厚生で社員の健康を支援するならオフィスウェルラボに相談

福利厚生として健康施策を導入したいものの、何から始めるべきか分からない企業も少なくありません。
人事や総務のリソースが限られている場合、企画から運用、効果測定までを社内だけで対応するのは負担が大きくなります。

そのような場合は、専門的な知見を持つ外部サービスの活用も選択肢です。
オフィスウェルラボは、企業に訪問して健康測定や運動支援、ケア、データ管理まで一括で対応しています。

社員がオフィスで参加しやすい健康施策を導入したい企業や福利厚生を健康経営の取り組みにつなげたい企業は、ぜひご相談ください。

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オフィスウェルラボでは、専門スタッフが企業のオフィスに訪問し、健康測定会やセミナー、個別アドバイスなどを実施できます。
社員は勤務場所を離れずに参加できるため、外部施設へ移動する必要がありません。

福利厚生として健康施策を導入しても、社員が参加しにくければ利用率は伸びにくくなります。
オフィス内で実施できる仕組みは、忙しい社員や健康支援に関心が薄い社員にも参加のきっかけを作りやすい点が特徴です。

人事・総務担当者にとっても、専門スタッフに運営を任せられるため、社内だけで企画や実施体制を整える負担を軽減できます。

InBodyや自律神経測定機で社員の健康状態を見える化できる

オフィスウェルラボでは、InBodyや自律神経測定機などの機器を活用し、社員の健康状態を数値での確認が可能です。
筋肉量や体脂肪率、自律神経の状態などを把握できるため、社員自身が健康課題に気づくきっかけになります。

健康診断だけでは、日常的な疲労感や運動不足、ストレス傾向までは把握しにくいケースも見受けられます。
測定結果をもとに現在の状態を見える化することで、健康管理への関心を高める後押しとなるはずです。

企業側にとっても、社員の健康課題を把握しやすくなり、今後の健康施策を検討する材料として活用できます。

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オフィスウェルラボは、健康状態の測定だけでなく、測定結果に応じたアドバイス、ケア、運動支援、データ管理まで一括で対応できます。
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たとえば、社員の状態を測定したうえで、身体のケアや運動の提案につなげられます。
単発のイベントで終わらせず、健康管理や健康促進のきっかけとして活用しやすいサービスです。

また、実施内容や測定結果を管理できるため、健康経営の取り組みとして社内外に説明する際にも役立ちます。

テスト導入から自社に合う健康施策を考えることができる

健康系福利厚生は、実際に導入してみないと社員の反応や利用率が分かりにくい面があります。
そのため、最初から大規模に導入するのではなく、一部の部署や小規模なプログラムから試す方法も有効です。

オフィスウェルラボでは、テスト導入から相談できるため、自社の課題や社員の反応を確認しながら導入内容を検討できます。
参加状況や満足度を見ながら調整できる点は、導入後のミスマッチを防ぐうえでも重要です。

福利厚生として健康施策を始めたい企業は、まず自社の人数や課題、実施したい内容に合うプランを相談してみるとよいでしょう。

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福利厚生 健康に関するよくある質問

ここでは、健康に関する福利厚生を導入する際に、企業の担当者からよく挙がる質問をまとめました。

費用の扱いや中小企業での導入方法、利用率が低い場合の対策など、実務で確認したいポイントを解説します。
制度設計やサービス比較をする際の参考にしてください。

健康関連の福利厚生にかかる費用は経費にできますか？

ただし、役員や一部の社員だけを対象にする場合や、金額が高額すぎる場合は、給与として扱われることもあります。
健康診断のオプション費用や人間ドック補助なども、対象者や会社負担の範囲を明確にしておくことが重要です。

税務上の判断が必要になるケースもあるため、導入前に税理士などの専門家へ確認すると安心です。

中小企業でも導入しやすい健康支援の福利厚生はありますか？

大規模な設備投資をしなくても、社員の健康面を支援する方法は複数あります。
特に、オフィスで実施できる施策や外部サービスを活用する方法であれば、人事・総務の運用負担も抑えやすくなります。

まずは自社の課題や予算に合わせて、導入しやすいサービスから検討するとよいでしょう。

福利厚生の利用率が低い場合はどのような対策が考えられますか？

次に、手続きが複雑ではないか、利用場所や時間に問題がないかを見直します。
制度自体は良くても、社員にとって使いにくい条件であれば利用は広がりにくくなります。

それでも改善しない場合は、従業員アンケートをすることで、利用されない理由を把握できます。
ニーズに合っていない場合は、サービス内容や対象者の見直しが必要です。

健康系福利厚生は外部サービスに委託できますか？

福利厚生アウトソーシングを活用すれば、フィットネスジムの利用補助、リラクゼーション施設の割引、オンライン健康相談など、複数のメニューをまとめて提供しやすくなります。
従業員が自分の課題やライフスタイルに合わせて選べるため、多様なニーズに対応しやすい点がメリットです。

また、人事・総務担当者の企画や運用負担を減らせるため、健康増進に関する福利厚生を継続しやすくなります。
ただし、利用率や対象範囲、費用、サポート内容はサービスによって異なるため、自社の目的に合うか比較して選ぶことが重要です。

福利厚生アウトソーシングについては「福利厚生アウトソーシング「リロクラブ（福利厚生倶楽部）」」で詳しく紹介しています。
ぜひ合わせてお読みください。

健康診断を福利厚生として充実させる場合の要件はありますか？

一方で、人間ドックやがん検診、婦人科検診などのオプション検査を会社負担で追加する場合は、福利厚生として設計できます。
社員の健康面をより手厚く支援したい企業にとって、健康診断の補助を充実させることは健康増進にもつながる施策です。

ただし、対象者や補助金額に偏りがあると不公平感が出る可能性があります。
全社員が利用しやすい制度にするためにも、対象範囲や費用負担のルールを事前に整理することが重要です。

まとめ｜福利厚生で健康を支援するには社員が参加しやすい施策選びが重要

福利厚生で社員の健康を支援することは、企業の生産性向上や人材定着につながる重要な取り組みです。

健康診断や健康保険だけでなく、運動支援、食事改善、メンタルヘルスケア、健康測定などを組み合わせることで、社員の健康管理や健康増進を支援しやすくなります。
導入時は、目的・利用しやすさ・対象範囲・効果測定の4つを確認し、自社に合う施策を選ぶことが大切です。

健康系福利厚生を導入するメリットを得るためには、制度を用意するだけでなく、社員が参加しやすい仕組みを整える必要があります。
自社だけで企画や運用を進めるのが難しい場合は、法人向けの健康支援サービスや専門サイトの情報も活用しながら、継続しやすい施策を検討することが重要です。

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福利厚生として健康施策を強化したい企業は、オフィスウェルラボを通じて、自社の人数・課題・実施目的に合う導入プランを確認できます。

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